Invoering
Een bepaalde jongeman zocht een goede manager om met hem samen te werken en van hem te leren. Hij sprak met managers van over de hele wereld, maar raakte er keer op keer van overtuigd dat er taaie managers zijn wiens organisaties floreren, maar de mensen die erin werken lijden, en er zijn zachte managers wiens ondergeschikten gelukkig zijn, maar de organisaties lijden.
En toen hoorde hij op een dag over een manager van één minuut en ging naar zijn bedrijf om te praten over zijn managementmethode. Het verdere verhaal is opgebouwd in de vorm van een gesprek tussen een jonge man en een manager van één minuut en zijn werknemers.
De belangrijkste ideeën zijn als volgt.
Stel doelen van één minuut in
Als u werknemers van de organisatie vraagt om de doelen van hun activiteiten op te sommen en vervolgens hun leiders om dezelfde doelen vraagt, krijgt u hoogstwaarschijnlijk twee totaal verschillende lijsten. Dit komt doordat mensen niet goed genoeg weten wat er van hen wordt verwacht. Zo'n controle is als een blinddoek-bowlinggame - je weet nooit waar de pinnen zijn en je kunt alleen slagen op geluid evalueren, totdat de baas je de resultaten vertelt.
De belangrijkste drijfveer is feedback. Mensen willen graag weten waar, hoe en hoe succesvol ze verhuizen.Daarom is het belangrijk om van tevoren duidelijk te definiëren wat het werk van elke werknemer is en de kwaliteitsimplementatie ervan.
Hiervoor kunt u kaarten gebruiken waarop de medewerker na of tijdens een gesprek met de leidinggevende in maximaal 250 woorden het doel en het plan om dit te bereiken vastlegt. Kopieën van deze kaart blijven bij de werknemer en aannemer. Elk van hen kan het vervolgens in één minuut lezen en de taak in het geheugen verversen en het proces volgen. Uitvoerders worden aangemoedigd om de kaarten dagelijks opnieuw te lezen en hun voortgang naar het doel bij te houden.
Het boek heeft ook betrekking op de 20/80 regel. In dit geval, om de arbeidskosten voor een dergelijke beschrijving van doelen te verminderen, wordt voorgesteld om te bedenken dat 80% van de belangrijkste resultaten worden behaald wanneer 20% van de doelen wordt bereikt, en focus op deze 20%.
Geef een minuut complimenten
Gewoonlijk berispen leidinggevenden hun werknemers voor wat ze verkeerd doen. Het is dus gemakkelijker voor hen om zichzelf te laten zien. Daarom is het idee om werknemers te betrappen op wat ze goed doen, best interessant. Het komt erop neer dat als u uw werknemers berispt, ze begrijpen hoe ze het niet moeten doen, maar ze niet begrijpen hoe ze het moeten doen. En als je lof, dan begrijpen ze dat ze in de goede richting bewegen en zich geleidelijk ontwikkelen.
In het boek wordt de geldigheid van lof voor leren aangehaald in enkele voorbeelden. Een van hen is een dolfijn die over een touw in de lucht kan springen. Natuurlijk weten dolfijnen niet hoe ze dit vanaf hun geboorte moeten doen. Ze worden eenvoudig toegekend (bijvoorbeeld vis) voor geleidelijke training.Ten eerste voor het feit dat ze over het touw zullen zeilen dat op de bodem van het zwembad ligt. Vervolgens wordt het touw een beetje opgetild en wordt de dolfijn alleen toegekend als hij over het touw zwemt. Enzovoort totdat het touw over het water wordt getrokken en de dolfijn leert er doorheen te springen.
Wat managers gewoonlijk met werknemers doen, lijkt niet alleen op de verwachting dat een dolfijn onmiddellijk door een boven het water gespannen touw zal springen, maar ook op de periodieke bestraffing ervan met een elektrische schok om niet te springen.
Lof wordt als volgt voorgesteld. Wacht niet tot de medewerker al het werk perfect van en naar het werk begint te doen. Zoek een goed stuk werk en prijs het. U moet dit persoonlijk doen, onmiddellijk na het voltooien van de taak.
Leg eerst duidelijk uit wat er precies goed is gedaan, hoe het de organisatie en haar medewerkers zal helpen, pauzeer dan om de medewerker te laten voelen hoe blij je bent, en probeer hem dan aan te moedigen om nog grotere resultaten te behalen. Het wordt aanbevolen om contact met een persoon te maken - aanraken, handen schudden, enz.
Het is noodzakelijk om medewerkers precies te prijzen voor hun werk, ook als het op andere gebieden niet goed gaat. Opgemerkt moet worden dat het niet nodig is om constant te prijzen, na verloop van tijd raken werknemers gewend om hun prestaties op te merken en zichzelf te prijzen.
Een minuut berispen
Een ander belangrijk onderdeel zijn de berispingen van één minuut. Maar tegelijkertijd is het van fundamenteel belang om de waardigheid van de werknemer niet te schaden, niet om zijn persoonlijkheid aan te vallen, maar om zijn specifieke daad te bekritiseren.
Berispingen worden als volgt voorgesteld. Waarschuw van tevoren een persoon dat u van plan bent uw werk duidelijk uit te drukken. Het is belangrijk om het meteen te doen en niet om emoties op te stapelen - dan lijken de claims eerlijker en begrijpelijker.
Net als bij lof, moet je onmiddellijk persoonlijk berispen - controleer de feiten, praat duidelijk over waar je je niet prettig bij voelt, onderhoud visueel en / of tactiel contact en pauzeer ook zodat een persoon je woorden kan voelen. Laat daarna de ondergeschikte begrijpen dat je hem respecteert en waardeert, en de enige reden voor de berisping is een vervelend wangedrag, dat hij gemakkelijk kon vermijden. Hierna is het beter om de berisping niet te herinneren - wanneer deze is voltooid, is deze voor altijd voltooid.
Het is van fundamenteel belang om eerst kritiek te geven en vervolgens te prijzen. Als u het tegenovergestelde doet, wordt het effect waarschijnlijk niet bereikt. Het is ook belangrijk om de persoon het gevoel te geven dat uw berisping meer bezorgd is dan verwijt.
Natuurlijk is controle van één minuut meer een metafoor. Soms kunnen deze taken langer duren. Maar deze metafoor suggereert dat het managen van mensen niet zo complex en tijdrovend is als veel mensen denken.
Naast de drie genoemde hoofdideeën bevat het boek nog enkele meer waardevolle gedachten. We geven ze apart.
- Laat mensen alleen werken, probeer niet in hun zaken te komen totdat ze om uw hulp vragen.
- Leer medewerkers zelf problemen op te lossen. Als u dit eenmaal hebt gedaan, kunt u in de toekomst een deel van uw werk aan hen overdragen.
- Niet alleen kwantiteit, maar ook de kwaliteit van het werk is belangrijk.
- Mensen die zich goed voelen, behalen goede resultaten.
- Neem een paar minuten per dag om de mensen onder uw controle te zien. U moet begrijpen dat dit uw belangrijkste bronnen zijn.
Het is vermeldenswaard dat de beschreven methoden universeel zijn en in veel vergelijkbare boeken worden gevonden, bijvoorbeeld in aanbevelingen voor het opvoeden van kinderen.